これ、本当に重要なのは「統計的差別について」ではないかしら。
そして、「統計的差別について」の論点は、リクナビDMPフォロー問題にも通じる。
researchmap.jp/jo34y74lc-18205

@h12o とても興味深い上、自分の中で知識の弱いとこです。

自分は差別の定義として「合理的でない」というのが含まれるような気が、なんとなくしていました。
たぶん自分がその辺の議論、疎いだけなのですが、もし「合理性があっても差別は差別」な場合の「差別」の定義って、どう考えるのがよさそうなんでしょうか?
(もちろん、不合理な差別は言うまでもなくダメ、とは思います)

たとえば男女の話ならば、さらに上位の理を持ち出す、というのが(最初に記した理解の時点での)自分の想定でした。
(男女雇用機会均等法とか憲法とか、国際人権規約とかとか……)

@tadd 詳しく書くとセンシティブな表現が求められるため時間がかかるので、先に1行で書いておきます。僕は、差別の定義に「合理性」を持ち出すこと自体が適切ではない、と考えています。なぜかというと、「合理性」にはその前提があり、その前提自体が差別や偏見に基づいていることを考慮する必要があるからです。

@tadd >>
自分は差別の定義として「合理的でない」というのが含まれるような気が、なんとなくしていました。
<<
論理として、「合理的な差別」が存在すれば、差別の定義に「合理的でない」に含むことが適切ではない、ということになるはずです。
いくつか挙げられますが、ひとつめ。
「女性は妊娠・出産があり、男性と同じ程度の時間で働けない。よって、採用は男性を優先する」という企業があったとします。
これは少なくとも現在では差別として扱われることが明白です。
統計的な観点で男性が労働することを前提にしたと言える業務が出来上がっている会社において、「女性は妊娠・出産があり、男性と同じ程度の時間で働けない」ことを考慮するのは確かにその会社の視点では合理的です。
しかし、そこですべきは、(1)前提そのものを変更して差別につながる要素を可能な限り排除し(2)「適性・能力のみ」で採用選考することです。
「合理的」という言葉には罠があり、全員にとって「合理的」とは限りません。

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@tadd ふたつめ。
「中国人は政府に自社の情報を売り渡すおそれがあるので採用しない」という企業があったとします。
これも少なくとも現在では差別として扱われることが明白です。
そしてこれはもっと簡単な話で、脅威分析をすれば済みます。
つまり、「社員が政府(中国政府とは限りません)に自社の情報を売り渡すおそれ」を脅威として明らかにして、脆弱性対策を講じればいいだけの話です。

@h12o この辺り、ほそのさんの強みが分かりやすく表現されていて、とても興味深いです。脅威として明らかにする、対策を講じる。もっともだと思いました。

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